松田博史社会保険労務士事務所

休憩時間について

労働基準法では、労働時間が６時間を超え８時間以下の場合には、少なくとも４５分、８時間を超える場合には、少なくとも６０分の休憩時間を労働時間の途中に与えることを使用者に義務付けています。

休憩時間というと、一般的に１２～１３時のお昼の休憩をイメージしますが、１日の所定労働時間が７時間３０分であれば、お昼の休憩は４５分でも法律上は構いません。

ただし、所定労働時間が７時間３０分で、休憩が４５分の場合、定時で帰る日はそれで問題ありませんが、例えば残業を１時間する場合には、労働時間が８時間３０分となり８時間を超えることになりますので、追加で１５分の休憩を与える必要があります。

休憩時間は１回にまとめて与えてもいいですし、分割して与えても構いません。例えば、１２～１２時４５分と１５～１５時１５分の１日２回で、計６０分などの与え方でもＯＫです。

休憩の一斉付与
休憩時間は、従業員に一斉（全員一緒に）に与えることを原則としています。ただし、運送・販売・金融・保険・飲食・接客業などの業種は、一斉に与えることが難しいため、交替で休憩を与えても構わないとなっています。また、上記業種以外でも労働者代表と労使協定を締結すれば、交替で休憩を与えることができます。
労使協定には、次の事項を定める必要があります。

・一斉に休憩を与えない労働者の範囲
・当該労働者に対する休憩の与え方

労使協定は、労働基準監督署への届出は不要です。

休憩時間の自由利用
休憩時間は、自由に利用させなければならないと定められています。休憩中に電話が鳴ったら出なければならない状態は、労働から完全に解放されているとはいえないため、待機時間として法的には労働時間になります。（休憩を与えたことになならない。）

どうしてもお昼休みに電話番が必要であれば、電話番を当番制にして、当番日は休憩をずらして（例えば１３～１４時）とるようにして対応することになります。そうでないと、休憩時間は労働時間であるとされ、退職時や退職後に賃金請求されるリスクが高まります。電話番の頻度や勤続年数によっては、高額請求になる可能性があります。

 

令和６年４月からの在職老齢年金（働いている場合の年金は）

令和６年４月から、働きながら年金をもらう人の支給停止調整額が４８万円から５０万円に引き上げられました。よって、年金が支給停止になるかどうかの計算式は、次のとおりとなります。

■基本月額＋総報酬月額相当額＝５０万円以下　　→　　年金は全額支給

■基本月額＋総報酬月額相当額＝５０万円超　　　→　　年金は一部または全部支給停止
　
　　※支給停止額＝（基本月額＋総報酬月額相当額－５０万円）÷２

基本月額とは・・・・・・・加給年金を除いた老齢厚生年金の月額　
　　　　　　　　　　　　　※老齢基礎年金は、支給停止の対象外で全額支給される
総報酬月額相当額とは・・・その月の標準報酬月額とその月以前１年間の標準賞与額の合計÷１２
　　　　　　　　　　　　　を足したもの


例①　基本月額２０万円、総報酬月額相当額３６万円の場合、
　　　　支給停止額は、（２０万円＋３６万円－５０万円）÷２＝３万円　
　　　　よって、老齢厚生年金は２０万円－３万円＝月額１７万円支給される。


例②　基本月額１８万円、総報酬月額相当額３０万円の場合、
　　　　１８万円と３０万円の合計は５０万円以下のため、　
　　　　老齢厚生年金は月額１８万円全額支給される。

 

雇用保険の法改正予定について

雇用保険の加入対象者が、現在の「週２０時間以上」から「週１０時間以上」へ拡大される方向で、厚生労働省が法改正案をまとめました。２０２４年通常国会に法案を提出し、２０２８年度中の実施を予定しています。

また、雇用保険の失業給付の給付制限について、自己都合退職の場合の給付制限を、現在の「２ヶ月」から「１ヶ月」へ短縮する方向です。同様に法案を提出し、２０２５年度の実施を目指しています。


 

令和６年度の雇用保険料率

令和６年度（令和６年４月１日から令和７年３月３１日）の雇用保険料率は、令和５年度と同じで変更はありません。
 

	労働者負担	事業主負担	雇用保険料率
一般の事業	6/1000	9.5/1000	15.5/1000
建設業	7/1000	11.5/1000	18.5/1000

厚生労働省の関係資料はこちらから

 

週休３日制とは（差別化、人材確保、流出阻止）

週休３日制とは、１週間あたりの休日が３日ある働き方の制度です。週休３日制を導入・検討する企業は少しずつ増えている印象です。労働力人口の減少により人材確保が難しくなった今、新たな正社員のかたちとして、他社との差別化をアピールし、優秀な人材の確保・流出阻止などの狙いがあると思われます。

特に若い世代の労働者が、入社を決める条件として、休日が多い、残業が少ない、転勤がない、などを重視する傾向があり、年間休日数が１２０日未満では、求人情報を見てもらうことさえ難しい状況ではあります。

・週休３日制導入による

〇労働者のメリット
　　プライベートの時間が増える。

〇労働者のデメリット
　　所定労働時間が少ない分、給与も少なくなる。
　　ただし、週所定労働時間は変わらない制度設計の場合は、給与は変わらないが出勤
　　日の所定労働時間が長くなる。

〇会社のメリット
　　ワークライフバランスの向上を図ることができる。
　　人材採用でのアピールポイントになり、定着率の改善も期待できる。

〇会社のデメリット
　　労務管理の手間が増える。
　　制度設計の仕方によっては、社員間の対立が起こったり、通常勤務社員の会社への
　　不満が増す。
　　顧客とのコミュニケーションに問題が発生する可能性がある。


・所定労働時間と給与の設計例

〇週所定労働時間を減らし、その分の給与も減らす
　通常勤務・・・・１日８時間　週５日勤務（完全週休２日）、週４０時間勤務　
　週休３日社員・・１日８時間　週４日勤務、週３２時間勤務、給与は通常勤務の８割

〇週所定労働時間は維持し、給与は変えない
　１日１０時間　週４日勤務、週４０時間勤務　　※変形労働時間制の導入が必須


所定労働時間と給与以外の主な検討事項

・週３日目の休日の決め方をどうするか
　　会社が決めるのか、労働者が希望する日にするか、など

・週休３日制の対象者をどうするか
　　希望者全員とするか、希望者のうち会社が承認した者のみにするか、部署を
　　限定するか、年齢や勤続年数で制限を設けるか、など

・賞与および退職金の算定方法をどうするか

・副業を理由とする週休３日希望を受け入れるか
　　増えた休日に副業をしたいとの申し出があることが予想される。


 

2024年12月2日に健康保険証は廃止されます。

２０２４年（令和６年）１２月２日に、健康保険証の新規発行が停止されることが
決定しました。マイナンバーカードと保険証が一体となったマイナ保険証への移行
が進められます。

経過措置として、廃止後１年間は、現行の健康保険証は利用可能です。

また、マイナ保険証を持っていない人には、医療機関で診察を受けれるよう
資格確認書（有効期間５年）が発行されます。
※資格確認書の発行手続のための申請は不要（郵送されてくる）
 

高年齢雇用継続給付の縮小・廃止（令和７年４月１日から）

令和７年４月１日から高年齢雇用継続給付の給付額が縮小されます。

高年齢雇用継続給付とは、６０歳到達時の賃金と比較して、６０歳以降の賃金が下がった場合に、その一部を給付金として補填する制度です。

具体的には、６０歳以降の賃金が６０歳到達時の賃金と比較して、７５％未満に低下している場合に、引き下げ後の賃金額の最大１５％が給付金として支給されます。

令和７年４月１日以降は、
６０歳以降の賃金が６０歳到達時の賃金と比較して、７５％未満に低下している場合に、引き下げ後の賃金額の最大１０％が給付金として支給されるよう縮小されます。

６４％未満に低下・・・・・賃金額×１０％
６４％以上７５％未満・・・賃金額×（１０％から一定の割合で逓減する率）
７５％以上・・・・・・・・不支給

※今後は、さらに段階的に給付率を縮小し、最終的には、高年齢雇用継続給付は廃止されることが決まっています。

 

労働条件の明示事項が変更されます。※令和６年（２０２４年）４月１日から

令和６年（２０２４年）４月１日から労働条件の明示事項等が変更されます。

すべての労働者（正社員、契約社員、パート・アルバイト、派遣労働者など雇用形態を問わず）に対して、

◎労働契約の締結および有期労働契約の契約更新のタイミングで、雇い入れ直後の
　就業場所・業務内容に加え、就業場所・業務内容の変更の範囲を明示することが
　必要になります。
　※令和６年４月１日以降に契約締結・契約更新する労働者から対象となります。

　変更の範囲とは、今後の見込みを含め、在職中に勤務する可能性のある就業場所
　すべて、従事する可能性のある業務すべて、をいいます。

　〇変更の範囲の記載例

　　・本社および全ての支店・営業所
　　・〇〇県内、〇〇市内
　　・会社の定める場所（テレワークを行う場所含む）
　　
　　・会社内のすべての業務
　　・〇〇業務
　　・会社の定める業務


◎有期労働契約の労働者に対して、有期労働契約の締結時および契約更新のタイミング
　ごとに、更新上限（有期労働契約の通算契約期間または更新回数の上限）の有無と
　その内容を明示することが必要になります。
　
　また、更新上限を新設・短縮する場合は、その理由をあらかじめ説明することが
　必要になります。

　〇更新上限の記載例
　・契約期間は通算４年を上限とする。
　・契約更新は３回までとする。


◎無期転換申込権が発生する有期労働契約の契約更新のタイミングごとに、無期転換を
　申し込むことができる旨と無期転換後の労働条件を明示することが必要になります。

　無期転換ルールとは、有期労働契約が５年を超えて更新された場合、有期労働契約
　労働者からの申し込みにより、期間の定めのない労働契約に転換されるルールの
　ことをいいます。使用者（会社側）は無期転換の申し込みを断ることはできません。
　※平成２５年４月１日施行

　例えば、
　契約期間１年の労働契約が５回目の更新された時に、無期転換の申込権が発生し
　ます。そして、その６年目の契約期間中に労働者が無期転換の申し込みを行った
　場合、その次の契約更新日から期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に
　転換されます。

　無期転換後、有期労働契約者と同じ労働条件で契約期間だけが無期の無期労働
　契約社員とするか、それとも正社員にするかなど、転換後の雇用形態をどのよ
　うにするかの検討が必要です。
 

令和５年（２０２３年）の最低賃金の改定について

令和５年（２０２３年）の最低賃金の改定についての答申がなされました。
４７都道府県で、３９円～４７円の引き上げが予定されています。

愛知県は、９８６円から４１円アップの１,０２７円に引き上げられる予定になっています。
※１０月１日から

詳細については、下記アドレス厚生労働省ホームページで確認できます。
令和５年度最低賃金額答申｜厚生労働省 (mhlw.go.jp)


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令和５年度の労働保険年度更新の申告書の作成について

昨年度は、雇用保険料率が前期と後期で異なったため、今年度の確定保険料を算出する場合、労災保険・雇用保険とも、前期と後期に分けて賃金を集計する必要があります。

１． 年間の賃金総額を算出する。
　①前期（　４月～９月の給与、及びこの期間の賞与）
　②後期（１０月～３月の給与、及びこの期間の賞与）

　①②それぞれの合計額の千円未満を切り捨てた金額を足した結果が、確定保険料の
　算定基礎額（申告書㉜欄合計イ＋ロ、ヘ＋ト）になります。


２． 確定保険料額を算出する。
　１．で算出した算定基礎額（申告書㉜欄イ、ロ、ヘ、ト）に、それぞれの保険料率を
　掛けた結果が確定保険料額（申告書㉜欄ニ、ホ、ヌ、ル）になります。
　この計算結果の円未満の端数については、切り捨てを行わず、そのまま使用します。

　そして、切り捨てしていない前期と後期の数字を足してから（申告書㉜欄合計ニ＋
　ホ、ヌ＋ル）、円未満の端数を切り捨てした数字が年間の確定保険料額（申告書
　➉欄ロ、ホ）になります。


● その他
　一般拠出金の算定基礎額（申告書⑧欄ヘ）は、前期と後期の賃金を足した数字の円
　未満の端数を切り捨てした金額になります。

　足してから切り捨てするため、確定保険料の算定基礎額（申告書⑧欄ロ）とは、千円
　違ってくることがありますが、これは問題ありませんので、千円違う数字で一般
　拠出金の計算をしてください。

　概算保険料の算出方法と期別納付額の計算は、従来どおりです。


　　　　　例年とは算出方法が異なりますので、注意して作成ください。