厚生労働省がまとめた「平成２３年度雇用均等基本調査」の結果（速報）によりますと、

平成２１年１０月１日から平成２２年９月３０日までの１年間に、在職中に出産した女性のうち、

平成２３年１０月１日までに育児休業を開始した者（育児休業の申出をしている者を含む）の

割合は８７.８％となっていて、前回調査（２２年度８３.７％）に比べ４.１ポイント上昇しています。

一方、平成２１年１０月１日から平成２２年９月３０日までの１年間に、配偶者が出産した男性の

うち、平成２３年１０月１日までに育児休業を開始した者（育児休業の申出をしている者を含む）

の割合は２.６３％となっていて、前回調査（１.３８％）に比べ１.２５ポイント上昇し過去最高と

なっています。

また、フルタイム正社員より１週間の所定労働時間が短い、または所定労働日数が少ない

正社員として勤務することができる短時間正社員制度（育児・介護のみを理由とする短時間・

短日勤務は除く）がある事業所の割合は、２０.５％となっていて、前回調査（１３.４％）に比べ

７.１ポイント上昇しています。

短時間正社員制度を導入し、実際に対象者が出た場合にもらえる助成金がありますので

この制度の導入を検討している場合は、今が実施するとチャンスです。

当社会保険労務士事務所では、制度導入のサポートや助成金手続の代行を承っていますので

お気軽にご相談ください。

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 を考えてくれる。落ち着いていて安心感がある。

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私は、労務管理の仕事をして１５年になります。

給料計算などは毎月のことなので、覚えてしまえば簡単なのですが、

年に一回しかない業務や、法律改正によるものなどは、複雑であったり、

覚えにくかったりするので、大変不安になります。

また、社員の数が増えれば当然ケース・バイ・ケースが増えます。その都度、インターネットで

調べますが、必要な情報がヒットしないこともあります。

また、公的な文章は広範囲で説明されていて、ポイントが絞られていないことがあり、

大変わかりにくいのです。

松田先生は、いつでも気軽に相談できるので、本当にありがたいです。相談しやすくて、

説明が分かりやすくて、リーズナブル。中小企業にとっては、大変ありがたいです。

先生、これからもよろしくお願いいたします。一緒に大きくなって行きましょうね！

　　　　　　　                                                            　　 　      【専務取締役　Ｅ.Ｓ.様】

平成２４年７月９日から新しい在留管理制度がスタートします。

１．在留カードが交付されます。

　　中長期在留者に対し、上陸許可や、在留資格の変更許可、在留期間の更新許可などの

　　在留に係る許可にともなって交付されます。（ＩＣチップ搭載）

　　◎有効期間

　　　　永住者　１６歳以上　　交付の日から７年

　　　　　　　　　 １６歳未満　　１６歳の誕生日まで

　　　　永住者以外　　１６歳以上　　在留期間の満了日まで

　　　　　　　　　　　　　 １６歳未満　　在留期間の満了日または１６歳の誕生日の

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　いずれか早い日まで

２．在留期間が最長５年になります。

３．有効な旅券および在留カードを所持する者が、出国後１年以内に再入国する場合

　　原則として再入国許可を受ける必要がなくなる。

４．在留カードの交付対象の方は、住民基本台帳法改正に基づき、お住まいの市町村で

　　住民票が作成されます。

５．現在の外国人登録制度は廃止されます。

詳しくは、法務省の下記ホームページをご覧ください。
⇒http://www.immi-moj.go.jp/newimmiact_1/
 

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先日、改正労働者派遣法が国会で成立しました。

主な概要は、以下のとおりです。

◎日雇派遣の原則禁止

　　日々または３０日以内の期間を定めて雇用する労働者の労働者派遣を禁止。

◎マージン率の公開

　　派遣料金と派遣労働者の賃金の差額の派遣料金に占める割合（マージン率）の

　　情報公開を義務化。

◎グループ企業内派遣の規制

　　グループ企業内への派遣を８割以下にするよう規制。

◎違法派遣の場合における直接雇用の促進

　　派遣先が違法派遣であることを知りながら派遣労働者を受け入れている場合には、

　　派遣先が派遣労働者に対して労働契約を申し込んだものとみなす。

　　（改正法施行の３年後に施行）

施行期日：公布の日から起算して６ヵ月を超えない範囲内において政令で定める日。

※登録派遣の禁止や製造業への派遣禁止は、今回は見送られました。 

高額な外来診療についても、窓口負担を軽減するための仕組みが導入されました。

従来の入院に加え、平成２４年４月１日からは外来診療についても、同一医療機関での

同一月の窓口負担が自己負担限度額を超える場合は、窓口での支払いを自己負担限度額

までにとどめる取扱い（高額療養費の外来現物給付化）が導入されました。

あらかじめ「限度額適用認定証」の交付を受け、医療機関の窓口に提示することで、

医療機関ごとにひと月の支払額が、自己負担限度額までとなります。

※食事代や保険適用とならない費用（差額ベッド代など）については、別途支払いが必要です。

　　　　　【限度額適用認定証を利用する場合の流れ】
 
① 限度額適用認定申請書を協会けんぽの各都道府県支部へ提出
 
② 限度額適用認定証の交付　（発行までの目安は、１週間程度）
 
③ 医療機関の窓口に限度額適用認定証を提示
 
④ 同一医療機関のひと月の支払額が自己負担限度額まで
 

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全面施行されます。

平成２１年の改正で、従業員数が１００人以下の会社には適用が猶予されていた

次の三つの制度が、平成２４年７月１日から適用されます。

◎短時間勤務制度

　　３歳に満たない子を養育する従業員が希望した場合に、利用できる短時間勤務制度を

　　設けなければなりません。

　　１日の労働時間を、原則として６時間にする。

　　勤続１年未満の従業員と週所定労働日数が２日以下の従業員については、労使協定が

　　ある場合は制度利用の対象外にできます。

◎所定外労働の制限

　　３歳に満たない子を養育する従業員が申し出た場合は、所定労働時間を超えて

　　労働させてはいけません。

　　勤続１年未満の従業員と週所定労働日数が２日以下の従業員については、労使協定が

　　ある場合は対象外にできます。

◎介護休暇

　　要介護状態にある対象家族の介護等を行う従業員が申し出た場合は、対象家族１人につき

　　年５日まで休暇を取得することができます。

　　有給休暇とは別に与えなければいけません。

　　対象家族とは、配偶者、父母、子、配偶者の父母等

　　勤続６ヵ月未満の従業員と週所定労働日数が２日以下の従業員については、労使協定が

　　ある場合は対象外にできます。

これら三つの制度すべてを導入し、就業規則等に記載しなければなりません。

その就業規則等は、従業員代表の意見書を添付して、管轄の労働基準監督署へ届出

 なければいけません。

先日、中小企業緊急雇用安定助成金の手続をしに、あいち雇用助成室に行ってきました。

このお客様は、今回の申請から、事業所外の研修・セミナー受講の申請を行いたいと

いうことで、私自身も事業所内訓練の手続は行ったことがあるのですが、事業所外訓練は

初めてでしたので、提出必要書類について窓口で聞いてきました。

事業所外訓練の手続に必要な書類は、

　◎計画提出時

　　・研修、セミナーの内容が分かる書類

　　・研修、セミナーに申し込んだことが確認できる書類

　◎実績提出時

　　・研修、セミナーが有料の場合、受講料を支払ったことが確認できる書類

　　・研修、セミナーが無料の場合、受講したことが確認できる書類

以上の書類が必要とのことでした。

受講したことが確認できる書類とは、当日受講証明書のようなものがもらえるので

あればそれでＯＫなのですが、特に何ももらえない場合は、こちらで受講証明書を

作成していき、当日主催者に印鑑をもらってきたものを提出するするとのことです。

無料の場合、少し面倒ですが、事業所内訓練に比べれば書類は少くてすみますし、

事業所外訓練は、事業所内訓練の２倍の助成金がもらえますので、社員の能力開発や

教育を兼ねて、実施を検討してみてはいかがでしょうか？

（事業所外　６,０００円、事業所内　３,０００円） 

■通勤手当

　そもそも通勤手当の支給は、法律で義務付けられてはいません。

　よって、自転車通勤には通勤手当を支給しないことも可能ですが、雨の日や体調の悪い日

　などは、公共交通機関を利用することもあります。

　　・公共交通機関を利用した場合は、実費を支給

　　・一定額を毎月支給

　などの支給方法が考えられます。

　ただし、後者の場合、割増賃金算定の基礎から除外される通勤費に該当しないため、

　距離に応じて支給する額を変える方法が良いかと思います。

■労災保険

　自転車通勤にも労災保険は、当然適用されます。

　会社帰りにスーパーやコンビニに寄り買い物をすることは、日常生活上必要な行為である

　ため、買い物中を除いては、買い物を終え自宅へ向かう間も通勤とされます。

　ただし、通勤経路とは関係ない場所への寄り道や、通勤経路途中でも長時間の寄り道は、

　労災保険上の通勤とは認められないので注意が必要です。

　会社として、通勤経路を外れた場合のリスクを自転車通勤者に説明しておくことが重要に

　なります。

■自転車事故

　自転車通勤は、車での通勤と同様の責任とリスクを伴います。

　従業員が、自転車通勤中に事故を起こし加害者となってしまったからといって、直ちに会社が

　被害者に対して、損害賠償責任を負うわけではありません。

　ただし、会社の何らかの落ち度を理由に、損害賠償責任や使用者責任を問われる可能性が

　ないとは言えません。

　自転車通勤を希望する者には、個人賠償責任保険の加入を義務付けることも検討すべき

　です。加入を義務付けた場合は、保険証書の写しの提出を求めましょう。

　就業規則等に自転車通勤中に起こした事故については、「会社は責任を一切負わない。」と

　記載しておくと事故防止の抑止効果があります。

　自転車を業務で使用し事故を起こすと、会社は使用者責任として損害賠償責任を負います。

　業務での使用は禁止したほうが良いです。

■交通法規の遵守

　自転車による事故が増加しています。会社として安全運転を指導しましょう。

　大きな事故を起こしますと、会社の社会的信用を落とすことになりかねません。

■駐輪場の確保

　会社周辺での違法駐輪は、会社のイメージを損なう行為です。

　会社で駐輪場を用意するか、個人で確保してから自転車通勤を認めましょう。 

　毎年７月に社会保険の算定基礎届を作成し、年金事務所に提出していると思いますが、

　その年の９月分からの１年間の社会保険料は、その年の４月～６月に支給する給料の

　金額によって決定されます。

　⇒　その期間の残業代等を抑えることで（もちろん可能であればですが）社会保険料を

　　　適法に削減することが出来ます。

２．給料の昇給を４月に実施しますと、その昇給額によっては月額変更届の対象となり、

　　７月分から社会保険料が上がってしまいます。

　⇒　４月～６月に支給する給料の金額をできるだけ少なくすることが、社会保険料の削減に

　　　つながりますので、昇給は７月 （以降）に実施することが社会保険料削減の観点からは

　　　ベストとなります。

３．定年後の再雇用は、年金と雇用保険の給付金を活用し、給料の金額を定年前の金額より

　　下げることで、社会保険料を削減できます。

　⇒　本人の手取りは、定年前とあまり変わらないように、年金と給付金を最大金額もらえる

　　　よう、定年後の給料の金額を決定することがポイントになります。

４．他にもいくつか方法があります… 

◎松田博史社会保険労務士事務所では、社会保険料削減のコンサルティング業務を

　行っています。下記までお気軽にご連絡ください。

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平成２４年４月１日から労災保険料率が改定されます。

若干、保険料率が上がっている業種もありますが、下がる業種の方が多いようです。

労災保険料率は３年ごとに、労働災害の発生状況等によって見直されます。

⇒業種ごとの労災保険料率はこちらから

実施しなければなりません。

常時使用するとは、

・期間の定めなく使用される者　（正社員）

・期間の定めがあるが、契約更新により１年以上使用されることが見込まれる者

・および契約更新により、すでに１年以上使用されている者

パート・アルバイトであっても、常時使用するに該当し、１週間の所定労働時間が

正社員の３／４以上の場合は、受診させなければなりません。

なお、行政通達では１／２以上であれば、健康診断を受けさせることが望ましいとしています。

◎健康診断の費用

　会社・従業員いずれが負担するかの法令上の定めはありませんが、健康診断を行うことは

　法律上の会社の義務なので、会社が負担すべきです。

　従業員が会社の指定した医師による健康診断を受けることを希望しないで、他の医師による

　診断結果を提出することを希望することも問題ありません。

　この場合の費用負担は、本人負担でもよいでしょう。

◎健康診断の受診義務

　従業員には、健康診断受診義務がありますので、これを拒否すること（他の医師による診断も

　拒否）は、業務命令違反として、懲戒処分の対象となります。

◎健康診断の結果

　会社は、健康診断の結果を本人に通知した上で、健康診断の受診結果について、

　健康診断個人票を作成し、５年間保存しなければなりません。

　また、従業員が５０人以上の場合は、労働基準監督署に健康診断結果を提出しなければ

　なりません。

　会社は、健康診断の結果、異常所見があると診断された従業員の健康を保持するための

　必要な措置について、医師の意見を聴かなければなりません。

　そして、意見を聴いた上で必要がある場合は、就業場所の変更、職務の転換、労働時間の

　短縮等の適切な措置を講じなければなりません。

　これを怠り、従業員が死亡する等の結果が生じた場合は、会社は安全配慮義務違反に

　問われ、多額の損害賠償が発生する可能性があります。

　健康診断自体を実施していない場合も、同様です。（さらに責任は重いです。）
 

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厚生労働省が、雇用対策法に基づく外国人雇用状況の届出に基づき、平成２３年１０月末現在

の届出状況について集計し、発表しました。

外国人労働者を雇用している事業所数は、１１６,５６１ヵ所

外国人労働者数は、６８６,２４６人

前年と比べると、事業所数は７.２％の増加、外国人労働者数は、５.６％の増加

 となっています。

外国人労働者数を国籍別にみると、

中国（香港等を含む）が最も多く、２９７,１９９人（全体の４３.３％）

次いで、ブラジル　１１６,８３９人　（同１７.０％） 

フィリピン　７０,３０１人（同１０.２％）

韓国　３０,６１９人 （同４.５％）　 の順となっています。

都道府県別の雇用状況では、外国人労働者を雇用する事業所数及び外国人労働者数ともに

東京都が最も多く、それぞれ２８,９８３ヵ所（全体の２４.９％）、１６７,９９８人（同２４.５％）

となっています。

次いで、愛知、神奈川、大阪、静岡が多くなっています。

また、産業別では、製造業が事業所数、外国人労働者数ともに最も多く、

それぞれ３４,７０４ヵ所（全体の２９.８％）、２６５,３３０人（同３８.７％）となっています。