愛知県名古屋市の会社様の問題・課題・悩みを解決するベストパートナー、松田博史社会保険労務士事務所

052-411-1004

人広告の内容と実際の労働条件

求人広告の内容と実際の労働条件

 

■従業員募集の際の求人広告に記載した労働条件と異なる労働条件で従業員を雇用する

 ことは可能なのでしょうか?

 

従業員募集から採用までの一般的な流れ

  求人広告等で募集

  入社希望者による応募

  採用選考

  採用内定

  ⑤入社

 

雇用契約が成立するのはの採用内定の段階で、の募集活動は、法的には雇用契約の

申し込みを誘うための行動とされているため、求人広告の内容が直ちに雇用契約の内容に

なるわけではありません。


しかし、職業安定法には、以下のように規定されています。

 
 「求人広告等により労働者の募集を行う者は、的確な表示により労働条件等を

 明示しなければならない。」

 

一般的に求人に応募する人は、求人広告の内容が労働条件になるものと考えますし、

求人広告の内容というものは、入社後の労働条件になることを前提としています。従って、

求人広告と異なる労働条件で雇用契約を締結する場合は、面接時採用内定段階

応募者に説明することが求められます。


 ・応募者が求人広告と異なる労働条件で雇用契約を締結することについて検討できる

  十分な時間を与えること

 

 ・求人広告と異なる労働条件で雇用契約を締結することになった理由について

  十分な説明をすること


その結果、求人広告の内容と異なる労働条件で雇用契約を締結することに応募者が合意

すれば、その合意は有効となります。

 

求人広告を出した以降の経営事情により、その内容で雇用契約を締結することが困難な状況

であるにもかかわらず、その説明を行わず、求人広告の内容を下回る内容で雇用契約を締結

する意思を隠していた場合には、不法行為に該当するとして慰謝料の支払いを認めた裁判例

があります。

 

 

■求人広告の給料等は見込額である旨を記載しておくと、トラブルになるリスクを減らすことが

  できます。

「未経験者歓迎」「経験不問」などの記載は、記載自体は問題ありませんが、業務に適性

  がないと判断し、試用期間満了で解雇することが難しくなる可能性があります。

  経験がなくても構わないということで採用したのであれば、会社には従業員に対して十分な

 教育を行う義務があり、それを実施したうえで適性を判断することが求められるからです。

  試用期間の3ヵ月程度では、教育期間として不十分であると判断されてしまうリスク

  あります。