期間の定めのある雇用契約の雇止めについて

雇止めとは、期間の定めのある雇用契約を期間満了によって終了させることをいいます。

しかし、雇用期間に定めのある契約であっても、

 

◎契約が反復更新されて、期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態

 となった場合

期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態までとは言えなくても、

 雇用継続に対する労働者の期待利益に合理性がある場合

 

 

に該当する場合は、解雇法理の類推適用がありますので、正社員の解雇と同様に

客観的で合理的な理由が必要となります。つまり、雇用契約を期間満了のため

終了させることが難しくなるということです。

 

雇止め有効・無効のポイント

仕事の内容等

 仕事の種類・内容・勤務形態が正社員とどの程度同一性があるか。

 業務の内容や責任が正社員より軽いなど正社員との違いが明確であることは、

 雇止めを有効と判断する方向へ傾きます。

 

労働条件等

 採用条件が緩い。採用手続が簡易。労働時間が短い。適用される就業規則が異なる。

 などは雇止めを有効と判断する方向へ傾きます。

 

契約期間や更新についての説明

 長期間働いてください。期間の定めは形式的なもの。などの言動は、雇止めを無効

 判断する方向へ傾きます。

 

契約更新手続

 更新回数、通算勤続年数、契約更新時の手続の厳格性はどうか。

 更新回数が多い。通算の勤続年数が長い。更新手続が簡易なもの。などは雇止めを

 無効と判断する方向へ傾きます。

 

同様の地位の他の労働者の更新状況

 例えば、勤務成績が悪い従業員は過去も雇い止めしてきた。などの実績があることは

 雇止めを有効と判断する方向へ傾きます。

 

その他

 前回契約更新時に、次回は更新しないことを合意していた。更新回数に上限を設けていた。

 などは雇止めを有効と判断する方向へ傾きます。

 

以上を総合的に判断して、裁判所は雇止めの有効・無効を判断します。